人才战略与人事档案管理

编者按：21世纪的钟声即将敲响。世纪之交，以信息技术、生物技术为代表的高新技术产业迅猛发展，世界范围的高科技竞争和人才争夺日趋激烈。为了推动高校人才培养模式的改革，帮助在校大学生了解我国高新技术产业的发展情况，树立正确的择业观、就业观，使他们能够成功地走向社会，本报教育部和联想集团决定从1999年11月——2000年4月联合举办“跨世纪人才观讨论——联想跨世纪寻才”活动，每星期三在《教育周刊》上刊出一篇1200字左右的文章。欢迎社会各界人士踊跃来稿。来稿请紧扣“人才观”这一主题，就人才发展战略、人才培养模式改革以及企业应如何重视人才、选拔人才和使用人才等问题，各抒己见，力戒空泛议论和面面俱到。

来稿请寄北京永安路106号，光明日报教育部，邮编：100050。

21世纪是一个崭新、多变、迅捷的信息世界！在这个机遇与挑战并存、发展与竞争共举、人才竞争愈演愈烈的时代，赋予人们的是对国家、民族发展过程的重新定位——在以经济、科技为中心的综合国力的竞争中，最根本的竞争战略点在于人才。充分占有高素质人才便意味着国家经济、科技发展将占领制高点，无论是管理界，亦或是IT产业，还是公务部门，都会有全新的未来！

然而，“冰冻三尺，非一日之寒”，人才的养成也并非一蹴而就，一方面，它是一个漫长而又艰辛的过程，对于我们的教育家、社会及个人都提出了各种严厉甚至是苛刻的要求，如何能将这种适应要求的培养过程体现出来以供用人单位从中获取该人才的必要信息？此问题一；另一方面，人才的激烈竞争又在一套严格、系统、完整的筛选程序中得以体现，所谓“优胜劣汰，适者生存”，正是这个道理。如何才能鉴别人才，选其之长，为己所用？如何才能最优化地衡量人才的质量？此问题二。全国重点高校的大学生作为跨世纪的人才资源，在择业时也面临这两个问题的挑战。该问题的解决需要借助一定的手段和工具，人事档案的管理便是其中一种。

多年来，人们对档案管理工作存在一定的偏见和误解，以为档案管理就指人事档案的管理，实际上，人事档案只是档案烟海中的“沧海一粟”。人事档案作为一定程度上计划经济下的产物，是单位人员个人情况的历史真实记录，具有档案的原始性和法律凭证性的基本特征。它的最直接的作用体现在对单位人员的考察、使用、提拔和制约上，在某种意义上突出体现为控制单位人员流动的有力工具。它的管理对象实际上就是人的活动，它的意义就在于提供最为真实可靠的关于人的凭证性信息——正是基于此，它与人才的战略问题便产生了不可分割的联系。

对此，有人曾提出反驳，主张在市场经济运行的今天，应取消人事档案管理，因为人事档案是计划经济下行政干预的手段之一，它已经成为制约人才流动的主要因素，这对于开放、宽松的人才市场的市场经济体制来说是一种滞后，没有人事档案的束缚，人才会更自由。其实，这种看法是有失偏颇的。人才战略，关键在于人才的培养和管理，它体现在健全的育人、用人、留人的人才制度上，而人事档案作为人才养成经过的详细记录，作为人才雇佣期间业绩经历的有效证明，作为保证人才市场稳定性的重要手段，贯穿于人才培养和管理的各个方面。它既是对过去成长过程及经历的一种总结，又是对未来转换工作机会的有效凭证，还是用人单位录用人才时用于考察人才的重要辅助工具，这不是比个人履历表更为真实可靠吗？此其一；其二，人事档案虽然可以说是计划经济下的产物，但并非所有的计划经济产物都得摈弃，“吸其精华，去其糟粕”，一样可以为市场经济所用。现在人才交流中心所保管的人事档案，不也是人事档案的一种灵活管理方式吗？人事档案就像一个人的影子，是会伴其终生的。缺少了它，就像是被抽空了的躯壳，很难被社会认同。